Fábio Alexandre Guimarães Botteon
Gestor de Pessoas e Mentor de Líderes
Instagram: @instituto.botteon
Existe um erro silencioso contaminando muitas empresas: confundir segurança psicológica com ausência de cobrança. Em nome de um ambiente mais saudável, algumas lideranças passaram a evitar conversas difíceis, flexibilizar responsabilidades e aceitar comportamentos que, pouco a pouco, comprometem desempenho, confiança e resultados. No extremo oposto, ainda existem gestores que acreditam que pressão, medo e constrangimento são ferramentas legítimas para extrair produtividade, conclui-se porém que os dois modelos fracassam.
Uma equipe de alta performance precisa sentir que pode falar, discordar, perguntar, admitir dúvidas e reconhecer erros sem correr o risco de ser ridicularizada, humilhada ou punida injustamente. Isso é segurança psicológica. Mas essa mesma equipe precisa saber que compromissos existem, acordos precisam ser cumpridos e resultados precisam ser entregues. Isso é accountability.
O desafio da liderança contemporânea está justamente em construir o equilíbrio entre essas duas forças.
Imagine um colaborador que percebe um erro em determinado processo, mas decide ficar em silêncio porque conhece a reação do gestor: “Quem foi que fez isso?”. Quando a primeira preocupação da liderança é encontrar um culpado, a equipe aprende rapidamente a esconder problemas. A organização passa a descobrir erros somente quando eles já se transformaram em prejuízo.
Agora imagine o cenário contrário,momento em que o profissional erra repetidamente, não cumpre prazos, compromete colegas e sempre existe uma justificativa para que nenhuma conversa mais firme aconteça. Nesse ambiente, quem entrega começa a perceber que esforço e comprometimento possuem o mesmo peso que negligência. A consequência também é perigosa: os melhores começam a se desengajar.
É justamente aqui que muitos líderes precisam rever sua atuação e a segurança psicológica não significa proteger pessoas das consequências de suas escolhas. Significa protegê-las do medo de contribuir.
O colaborador precisa ter liberdade para dizer: “Eu não concordo”, “Eu não entendi”, “Preciso de ajuda”, “Cometi um erro”. Entretanto, depois disso, precisa existir responsabilidade pela solução, aprendizagem e mudança de comportamento.
Liderança madura não pergunta apenas: “Quem errou?”. Pergunta: “O que aconteceu? O que precisamos corrigir? O que aprendemos? E qual responsabilidade cada pessoa assumirá daqui para frente?”. Essa mudança aparentemente simples altera profundamente a cultura.
Empresas que desejam inovação precisam permitir questionamento. Empresas que desejam excelência precisam estabelecer padrões. Empresas que desejam confiança precisam construir ambientes nos quais verdade e responsabilidade consigam coexistir.
O problema é que muitos gestores foram promovidos pela competência técnica e nunca foram preparados para conduzir esse tipo de conversa. Sabem cobrar números, mas não sabem conversar sobre comportamento, sabem apontar falhas, mas não sabem construir aprendizagem ou fazem exatamente o contrário e são excelentes no relacionamento, mas evitam qualquer posicionamento que possa gerar desconforto.
E liderança sem posicionamento rapidamente se transforma em permissividade.
Por isso, desenvolver líderes deixou de ser uma ação complementar de RH para se tornar uma decisão estratégica. Mentorias e programas de desenvolvimento precisam trabalhar competências como comunicação assertiva, feedback, gestão de conflitos, inteligência emocional, pactuação de expectativas e responsabilização.
Existe uma diferença enorme entre uma equipe confortável e uma equipe psicologicamente segura, momento em que a equipe confortável evita tensão e a equipe segura enfrenta a tensão sem destruir as relações.
Talvez a pergunta mais importante para todo gestor seja: As pessoas da sua equipe têm medo de falar com você ou sabem que podem falar — e que depois precisarão assumir responsabilidade pelo que fazem?
A resposta diz muito mais sobre a maturidade da liderança do que qualquer discurso sobre cultura organizacional.No futuro do trabalho, não vencerão as empresas que eliminarem a cobrança. Também não vencerão aquelas que aumentarem a pressão.
Vencerão aquelas capazes de construir ambientes onde as pessoas tenham coragem para falar, maturidade para ouvir e responsabilidade para entregar.
Faz sentido para o seu momento atual? Se sim, adoraria trocar uma ideia com você.
